В НКО новый работник может быть трудоустроен по соглашению сторон с испытательным сроком. Цель испытательного срока - проверка работника на соответствие поручаемой работе.
Но как быть при неудовлетворительном результате испытания? Как правильно оформить расторжение договора? Как правильно соблюсти порядок увольнения работника, не прошедшего испытание?
На эти и другие вопросы вы сможете найти ответы в подробной статье юриста Правового ресурсного центра “Третий сектор” Артема Селитрарова.
Доказательства того, что работник не соответствует должности/поручаемой работе
На момент расторжения трудового договора работодателю необходимо иметь письменные доказательства того, что работник не справляется с работой. Это могут быть: внутренний документ оценки исполнения обязанностей работника, составленный отделом кадров; докладные записки руководителей; акты о невыполнении норм выработки; письменные жалобы клиентов; объяснительные записки работника; показания свидетелей.
Какие же обстоятельства могут лечь в основу решения работодателя о неудовлетворительном результате испытания? Это могут быть любые объективные данные, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником трудовых обязанностей. Предполагается, что работодатель в ходе испытания вправе оценить не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность. В судебной практике отмечается, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. Это означает, что суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.
Также действует общее правило, выработанное судебной практикой: когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого. Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным. В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующими органами, свидетельские показания и другие доказательства.
Часто работники, не прошедшие испытательный срок, пытаются обосновать неправомерность своего увольнения тем, что работодатель ни разу не предъявлял претензий к качеству их работы и не применял дисциплинарных взысканий. Суды же всегда подчеркивают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют о положительном результате испытания и что привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Важно: если работник во время испытательного срока нарушал трудовую дисциплину, расторгать трудовой договор с ним нужно по ст. 81 ТК РФ, соблюдая порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса.
Алгоритм увольнения работника, не прошедшего испытание:
1) работодатель должен письменно предупредить работника о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
2) письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора;
3) работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, а в случае отказа от ознакомления - на приказе производится соответствующая запись;
4) в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении, заверенная подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек или вносится соответствующая информация об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
5) работник заверяет своей подписью все записи, внесенные в его трудовую книжку в период работы у данного работодателя (за исключением случаев, если в соответствии законодательством трудовая книжка на работника не ведется);
6) в последний день работы работнику должны быть выданы на руки:
7) с работником должен быть произведен полный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
К слову, инициировать увольнение в период испытательного срока может и сам работник. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (действует сокращенный срок).
Но как быть при неудовлетворительном результате испытания? Как правильно оформить расторжение договора? Как правильно соблюсти порядок увольнения работника, не прошедшего испытание?
На эти и другие вопросы вы сможете найти ответы в подробной статье юриста Правового ресурсного центра “Третий сектор” Артема Селитрарова.
Доказательства того, что работник не соответствует должности/поручаемой работе
На момент расторжения трудового договора работодателю необходимо иметь письменные доказательства того, что работник не справляется с работой. Это могут быть: внутренний документ оценки исполнения обязанностей работника, составленный отделом кадров; докладные записки руководителей; акты о невыполнении норм выработки; письменные жалобы клиентов; объяснительные записки работника; показания свидетелей.
Какие же обстоятельства могут лечь в основу решения работодателя о неудовлетворительном результате испытания? Это могут быть любые объективные данные, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником трудовых обязанностей. Предполагается, что работодатель в ходе испытания вправе оценить не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность. В судебной практике отмечается, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. Это означает, что суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.
Также действует общее правило, выработанное судебной практикой: когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого. Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным. В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующими органами, свидетельские показания и другие доказательства.
Часто работники, не прошедшие испытательный срок, пытаются обосновать неправомерность своего увольнения тем, что работодатель ни разу не предъявлял претензий к качеству их работы и не применял дисциплинарных взысканий. Суды же всегда подчеркивают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют о положительном результате испытания и что привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Важно: если работник во время испытательного срока нарушал трудовую дисциплину, расторгать трудовой договор с ним нужно по ст. 81 ТК РФ, соблюдая порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами Трудового кодекса.
Алгоритм увольнения работника, не прошедшего испытание:
1) работодатель должен письменно предупредить работника о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
2) письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора;
3) работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, а в случае отказа от ознакомления - на приказе производится соответствующая запись;
4) в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении, заверенная подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек или вносится соответствующая информация об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);
5) работник заверяет своей подписью все записи, внесенные в его трудовую книжку в период работы у данного работодателя (за исключением случаев, если в соответствии законодательством трудовая книжка на работника не ведется);
6) в последний день работы работнику должны быть выданы на руки:
- трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя;
- справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы;
- сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
7) с работником должен быть произведен полный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.
К слову, инициировать увольнение в период испытательного срока может и сам работник. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (действует сокращенный срок).